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알리바바 구매대행, algu.co.kr의 서비스 후기

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현대해상 태아보험, 가입하면 받을 수 있는 특별한 혜택들!

안녕하세요! 저는 현대해상 태아보험을 가입한 고객입니다. 현대해상 태아보험은 태아가 태어나기 전부터 시작되는 보험으로, 태아와 엄마의 건강을 지켜줄 뿐만 아니라, 가입하면 다양한 혜택을 받을 수 있습니다.

또한, 현대해상 태아보험은 가입자들에게 유용한 정보와 서비스를 제공합니다. 예를 들어, 태아 건강에 대한 전문가들의 조언, 임신 및 출산 정보, 육아 교육 등을 제공합니다. 이러한 정보와 서비스를 통해 가입자들은 태아와 엄마의 건강뿐만 아니라 육아에 대한 지식도 쌓을 수 있습니다.

또한, 현대해상 태아보험은 가입자들에게 다양한 할인 혜택을 제공합니다. 예를 들어, 가입자들은 유아용품 구매 시 할인을 받을 수 있고, 유아용품 쇼핑몰에서도 특별한 혜택을 받을 수 있습니다. 이러한 할인 혜택은 육아를 준비하는 가정에 큰 도움을 줍니다.

마지막으로, 현대해상 태아보험은 고객 만족도가 매우 높습니다. 고객 서비스는 물론, 보험 가입 및 보상 처리 등에서도 신속하고 정확한 서비스를 제공합니다. 이러한 고객 서비스와 만족도는 현대해상 태아보험을 가입하는 가정에 큰 신뢰를 줍니다.

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횡성한우 선물세트, 놓치지 마세요!

안녕하세요! 저는 횡성한우를 좋아하는 사람입니다. 최근에는 횡성한우 선물세트를 많이 구매해서 선물용으로 활용하고 있습니다. 이번에는 제가 경험한 횡성한우 선물세트를 소개하려고 합니다.

또한, 횡성한우 선물세트는 사람들 사이에서 인기가 높기 때문에, 선물용으로 사용하면 상대방에게 좋은 인상을 줄 수 있습니다. 이러한 이유로, 제가 알고 있는 많은 사람들이 이제는 횡성한우 선물세트를 구매해서 선물용으로 사용하고 있습니다.

제가 횡성한우 선물세트를 구매하는 가장 큰 이유는, 맛뿐만 아니라 건강에도 좋다는 것입니다. 횡성한우는 대부분 유기농 방식으로 먹이를 주기 때문에, 건강한 고기를 먹을 수 있습니다. 또한, 횡성한우는 매우 육즙이 많아서 맛이 좋다는 것도 장점입니다.

횡성한우 선물세트는 훌륭한 선택입니다. 고기의 맛과 건강을 동시에 챙길 수 있기 때문입니다. 만약 당신도 횡성한우를 좋아한다면, 횡성한우 선물세트를 놓치지 마세요!

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안전한 운전을 위한 자동차보험, 운전자보험의 중요성

안녕하세요! 저는 자동차보험을 가입한 고객입니다. 최근에는 자동차보험뿐만 아니라 운전자보험도 많이 이용하고 있습니다. 이번 글에서는 안전한 운전을 위해 자동차보험과 운전자보험의 중요성에 대해 이야기해보려고 합니다.

또한, 운전자보험은 운전자의 안전에 집중한 보험입니다. 교통사고로 인해 운전자가 부상을 입거나, 사망하는 경우 보험금을 지급해줍니다. 또한, 휴대폰 자금, 의료비 등을 보호해주는 경우도 있습니다. 이러한 운전자보험은 자동차보험과 함께 가입하여, 안전한 운전을 위한 보호를 더욱 강화할 수 있습니다.

저는 몇 년 전 교통사고로 차량을 크게 손상시킨 적이 있었습니다. 당시 자동차보험을 가입하지 않았더라면 많은 비용이 들어갔을 것입니다. 또한, 최근에는 운전자보험도 가입하여, 내가 사고를 당하더라도 경제적인 부담을 덜 수 있었습니다.

마지막으로, 안전한 운전을 위해서는 자동차보험과 운전자보험을 함께 가입하는 것이 좋습니다. 이러한 보험들은 사고로 인한 경제적인 부담을 줄여주며, 운전자의 안전을 보호해줍니다. 만약 자동차보험 또는 운전자보험을 가입하고 싶다면, 보험상품을 비교하여 선택하는 것이 중요합니다.

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“최상급의 맛과 품질, 쿠가몰에서 만나는 횡성한우”

횡성한우

쿠가몰에서 구매한 횡성한우는 신선한 상태로 배송되었습니다. 이는 쿠가몰이 고품질의 상품을 고객에게 제공하기 위해 신중한 선택과 검수를 거친 결과입니다. 또한, 상품 포장이 매우 꼼꼼하게 이루어져 제품의 신선도를 유지하고 있습니다.

제가 먹은 횡성한우는 부드러운 식감과 깊은 맛이 인상적이었습니다. 이는 횡성 지역 특유의 기후와 환경에서 자란 소에서 나오는 고유한 맛과 향을 그대로 느낄 수 있도록, 쿠가몰에서 선별한 최상의 제품을 제공하기 때문입니다.

쿠가몰에서는 횡성한우를 비롯하여 다양한 고급 소고기와 다양한 육류를 제공하고 있습니다. 이는 고품질의 상품과 만족스러운 서비스로 많은 고객들로부터 사랑받고 있습니다. 저도 쿠가몰의 제품과 서비스에 대해 만족하고 있으며, 추천드립니다.

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“소상공인정책자금, 소규모 사업주들의 성장을 지원합니다”

소상공인정책자금은 소규모 사업주들의 성장을 지원하기 위해 제공되는 정책 자금입니다. 이 자금은 다음과 같은 목적으로 사용됩니다. 첫째, 기존 사업 확대를 위한 자금 지원. 둘째, 새로운 사업 창업을 위한 자금 지원. 셋째, 경영 안정화를 위한 자금 지원 등이 있습니다.

소상공인정책자금은 매우 다양한 형태로 제공됩니다. 예를 들어, 부동산 담보 대출, 자금 지원 대출, 창업자금 대출 등이 있습니다. 이러한 자금 지원을 받기 위해서는 일정한 자격 요건이 있습니다. 예를 들어, 사업이 일정 기간 이상 운영되고 있어야 하며, 자금 지원 대상이 되는 산업군 등이 있습니다.

마지막으로, 소상공인정책자금은 소규모 사업주들의 경영 안정화와 성장을 위한 중요한 지원 수단입니다. 이 자금을 통해 사업을 확대하고 새로운 비즈니스 아이디어를 실현할 수 있습니다. 따라서, 소상공인정책자금을 활용하여 성공적인 사업을 운영할 수 있도록 노력해보세요.

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“나와레인슈 어린이보험, 우리 아이의 안전한 미래를 위한 선택”

나와레인슈는 어린이보험 전문 회사입니다. 그들은 어린이를 위한 최고의 보호를 제공합니다. 그들의 어린이보험은 다음과 같은 혜택을 제공합니다. 첫째, 어린이가 질병이나 사고로 인해 입원이 필요한 경우, 병원비와 치료비를 모두 보장합니다. 둘째, 어린이가 만 18세가 되면 자동으로 성인 보험으로 전환됩니다. 셋째, 보험금은 어린이의 교육비로 사용할 수 있습니다.

나와레인슈 어린이보험은 매우 합리적인 가격으로 제공됩니다. 또한 보험료를 매년 인상하지 않습니다. 이는 매우 중요한 요소 중 하나입니다. 보험 선택은 오랜 기간 동안 유지되어야 하기 때문입니다.

마지막으로, 나와레인슈는 전문적인 고객 서비스를 제공합니다. 그들은 보험에 대한 모든 질문에 대해 세심한 관심을 기울입니다. 그들은 항상 고객의 요구에 맞춰 최상의 솔루션을 제공합니다.

따라서, 어린이를 위한 안전한 미래를 위해 나와레인슈 어린이보험을 고려해 보세요. 이 보험은 가격, 혜택, 고객 서비스 면에서 최고의 선택입니다.


학자금 대출 지원이 오늘날 가장 인기 있는 혜택 중 하나인 이유

지난 8월 조 바이든 미국 대통령 이 막대한 다이렉트자동차보험비교견적사이트 빚을 탕감 하겠다는 계획을 발표 하자 많은 미국인들이 안도의 한숨을 내쉬었다. 그의 행정 조치 는 학자금 대출을 받은 4,500만 명의 미국인 중 거의 3분의 1의 빚 을 탕감했습니다. 그러나 미국인 들은 발표 전에 엄청난 1조 7000억 달러의 학자금 대출 을 보유하고 있었습니다.

채용 담당자에게 이것은 기회를 제공합니다. 현재 뜨거운 인재 시장에서 학자금 대출 상환 프로그램은 지원자, 특히 경력 초기이거나 이제 막 정규직으로 일하기 시작한 지원자에게 성패를 가르는 혜택이 될 수 있습니다. PwC 에 따르면 밀레니엄 세대의 54%가 부채 상환 능력에 대해 우려하고 있습니다. 그리고 Betterment 의 연구에 따르면 직원의 85%가 학자금 대출에 대해 더 많은 재정적 지원을 제공하는 회사로 현재 직장을 떠날 것이라고 합니다.

기업들은 점차 이러한 이점을 제공하기 시작했습니다. 2020년 에 인적 자원 관리 협회( Society for Human Resource Management )는 설문 조사에 참여한 고용주의 8%만이 학자금 대출 상환 지원을 제공 했다고 보고했습니다 . 2021년 말까지 기업의 거의 절반이 이미 프로그램을 마련했거나 다음 1~2년 안에 프로그램을 도입할 계획입니다.

경쟁이 치열한 이 시장에서 눈에 띄려면 학자금 대출 지원 프로그램도 제공하는 것이 좋습니다. 다음은 고려해야 할 몇 가지 사항입니다.

정부는 최근 기업이 더 쉽게 도울 수 있도록 했습니다.
과거에는 회사에서 직원에게 제공하는 지원에 세금이 부과될 수 있기 때문에 회사에서 이 혜택 제공을 꺼리는 경우가 있었습니다 . 그러나 2020년 3월에 통과된 CARES ACT 는 회사가 매년 근로자 1인당 최대 5,250달러의 학자금 대출을 면세로 지불할 수 있도록 허용합니다 . 이 법은 고용주가 최근 이것을 혜택으로 추가하기 시작한 주된 이유 중 하나입니다 .

Google 및 Nvidia와 같은 회사는 도움을 줄 수 있는 다양한 방법을 찾고 있습니다.
많은 기업들이 이미 학자금 지원 혜택을 시행하고 있습니다. 2020년에 Google 은 학자금 대출 상환 프로그램 을 도입한다고 발표했습니다. 학자금 대출 상환액 으로 미국 직원당 연간 최대 $2,500를 매칭합니다. 한편, 교육 기술 회사인 Chegg 는 2015년부터 직원들이 대출금을 상환하도록 돕고 있습니다 . Chegg에서 2년 이상 근무한 미국 직원은 현금으로 $1,000, 주식 공유 프로그램을 통해 연간 최대 $5,000 의 대출금을 받을 수 있습니다.

2017년부터 기술 회사 Nvidia 는 주당 최소 20시간 일하는 직원을 위해 학자금 지원도 제공 했습니다. 자격을 갖춘 직원은 연간 최대 $6,000, 총 $30,000까지 받을 수 있습니다 . 지불은 대출 제공자에게 직접 이루어지며 이는 직원들에게 가장 쉬운 방법입니다 .

학자금 대출도 형평성 문제입니다.
대출 상환 지원은 훌륭한 채용 도구이지만 형평성 문제 이기도 합니다 . 미국 여대생 협회(American Association of University Women ) 의 2021년 보고서 에 따르면 여성 은 미국 전체 학자금 대출의 3분의 2를 보유하고 있으며 평균 대출 금액은 31,276달러입니다. 동시에 최근 여성 졸업생 은 남성 졸업생의 82%를 번다 .

흑인 여성에게는 훨씬 더 어렵습니다. 흑인 여성 대학 졸업생의 57%가 학자금 대출 상환에 재정적 어려움을 겪고 있다고 보고했습니다. 그리고 평균적으로 흑인 대학 졸업생(남녀 모두) 은 학사 학위를 마친 후 4년 동안 백인 졸업생보다 학자금 부채가 약 25,000달러 더 많습니다.

최종 생각: 학위가 아닌 기술에 대한 새로운 요청
HR 연구 및 자문 회사인 Aspect 43 을 운영하는 Sarah White 는 최근 LinkedIn에서 이 주제에 대한 새로운 관점을 제시했습니다 . 그녀는 “학자금 부채 해결에 정말로 도움이 되고 싶다면 기업이 학위가 필요하지 않은 직업에 학위를 요구하는 것을 중단해야 한다”고 썼다.

그런 다음 그녀는 다음과 같이 설명했습니다. “훌륭한 CEO가 되려면 학위가 필요합니까? 아니요. 영업사원? 아니요. 관리자? 아니오. 고객 서비스 담당자? 아니. 배관공? 아니요. 프로그래머? 아니. 의사? 예.”

Sarah White가 작성한 LinkedIn 게시물
Sarah는 자신이 멘토링한 최고의 인재 중 일부는 대학 학위가 없다고 언급했으며, 학위가 많은 직업에 대한 최소한의 자격이어야 한다는 이야기에 반대할 것을 독자들에게 촉구했습니다.

예, 학자금 대출 지원은 직원을 유치하고 유지하는 데 도움이 되는 혜택입니다. 그러나 회사는 어떤 직업이 실제로 학위를 필요로 하고 필요로 하지 않는지 다시 생각함으로써 도움을 줄 수 있습니다.

채용 담당자가 채용 침체 중에도 큰 영향을 미칠 수 있는 44가지 방법

인재 확보 팀은 고용주 노와이어브라 브랜드의 얼굴과 목소리를 제공합니다. 채용이 소강 상태일 때는 지원자와 직원의 경험을 개선하기 위한 능동적 프로젝트에 팀을 집중하세요. 채용이 회복될 때(채용이 반등할 것으로 기대하지 않는다면 회사에 더 큰 문제가 있는 것입니다) 채용 담당자는 지원자가 왜 조직에서 일하고 싶어하는지 이해하는 데 도움이 될 공유할 많은 경험을 갖게 될 것입니다.

이 44개 프로젝트 중 하나 이상에 초점을 맞추십시오. (이러한 아이디어의 출처가 궁금하신 분들을 위해 팬데믹 초기에 많은 아이디어를 모았습니다.)

따라서 채용 담당자를 버리지 말고 다음과 같이 고려하십시오.
• 지긋 지긋한 직무 설명을 매력적인 채용 공고 로 전환하여 인재를 지루하게 하는 것이 아니라 끌어들입니다.

• 고용주 브랜드 자료 만들기 — 경영진과 직원의 비디오 인터뷰, 영업, 엔지니어링, 고객 서비스 등과 같은 주요 팀에 대한 “일상 생활” 비디오 또는 블로그 게시물.

• 직원 유지를 개선하기 위해 심층 퇴사 인터뷰를 실시 합니다.

• 내부적으로 경력을 쌓을 수 있도록 직원을 인터뷰하고 코칭합니다.

• 직원들이 승진 옵션을 쉽게 이해할 수 있도록 진로 프로그램을 개발합니다 .

• ATS에서 자동화를 생성하여 향후 채용 피크 동안 프로세스 속도를 높입니다.

• 효과적인 인터뷰 방법 에 대해 채용 팀에 교육을 제공합니다 .

• “정규” 채용 요구에 대한 표준 채용 프로세스 및 평가 방법 을 개발합니다.

• 승계 계획 및 프로세스를 구축합니다.

• 특히 외부 고용과 관련하여 내부 임금 평등을 처리 하는 방법을 분석합니다.

• 급여 인상을 생활비 조정에서 성과 기반 시스템으로 옮기는 프로그램을 만드십시오.

• 작년에 모든 지원자로부터 피드백을 수집 합니다. 데이터를 분석합니다. 후보자 경험을 개선합니다.

• 향후 지원자 풀을 다양화하기 위해 의미 있는 DEI 프로그램을 개발합니다. 가능성에는 멘토링 조직과의 협력이 포함됩니다. 소외된 그룹의 후보자를 대상으로 하는 추천 프로그램 구축 편견에 대한 고용 프로세스를 검토합니다.

• 향후 사용을 위해 초기 경력 파이프라인 및/또는 인턴십 프로그램 을 계획합니다.

• 소싱을 위한 새로운 협회, 대학, 모임 및 도구를 식별합니다.

• 반복되는 고용 요구에 대한 LinkedIn Recruiter 프로젝트를 개발하고 채웁니다. 예를 들어 기술 회사에서는 기술 스택을 보유한 계정 임원, 고객 성공 관리자 및 소프트웨어 엔지니어를 위한 것일 수 있습니다.

• 감소를 줄이기 위해 사전 탑승 (제안 날짜와 시작 날짜 사이) 프로세스를 개선합니다.

• 온보딩 및 첫 주 경험을 개선합니다.

• DEI 렌즈를 통해 직원 소개 프로그램을 평가하십시오 .

• 사전 보딩 중에 채용 팀 참여를 촉진합니다. 자동 알림 시스템을 구축하여 전체 팀이 LinkedIn을 통해 개인화된 연결 요청을 보내고 첫 주 동안 대상 1:1을 설정하도록 합니다.

• 경력 페이지 콘텐츠를 만들거나 새로 고칩니다.

인재 확보 전문가를 위한 16개 추가 프로젝트
나는 위에 나열된 작업과 함께 내 LinkedIn 피드에 게시물을 게시했으며 이는 새로운 크라우드 소싱 아이디어를 촉발했습니다.

• 다가오는 연도 또는 분기에 대한 고용 수요를 예측합니다. (출처: 톰 린치 )

• 현재 직원을 위한 내부 견습 및 직업 체험 프로그램을 설계합니다. 그들이 조직에서 다른 역할을 시도하게 하십시오. ( 메건 손튼 )

• 캠퍼스 대사 프로그램 구축 (훌륭한 고용주 브랜딩 및 이전 인턴 참여). ( 아스펜 플러머 )

• 귀하의 DEI 프로그램 및 직원 리소스 그룹에 문의하여 소외된 그룹의 후보자를 위한 추가 인재 파이프라인을 식별합니다. ( 데이비드 클라크 )

• 여기에 나열된 이니셔티브의 결과를 측정하기 위한 계획을 수립합니다. 지속적인 개선과 ROI는 장기적인 비즈니스 사례를 만드는 데 핵심입니다. ( 라샤 사드 )

• 채용 담당자를 비즈니스의 다른 부분으로 리디렉션합니다 . 채용 담당자가 인재 확보로 돌아올 때 더 강력해지도록 비즈니스에 대한 기술과 지식을 향상시키는 좋은 방법입니다. ( 게일 휴스턴 )

• 모범 사례 및 팀 전문성 개발을 지원하기 위해 인재 확보 팀을 위한 표준 운영 절차를 생성(또는 업데이트)합니다. ( 테사나 네멘스키 )

• 프로세스 흐름을 촉진할 수 있는 대체 ATS 시스템/HR 기술을 조사합니다. (테사나 네멘스키)

• 30일, 60일 및 90일 표시에서 “신규 직원 피드백 설문 조사”를 만듭니다. 데이터를 사용하여 신입 사원 경험을 개선하십시오. (데이비드 클라크)

• 고객 성공 관리자 역할을 고려하십시오. 채용 담당자는 이전 가능한 많은 기술 (예: 프로젝트 관리, 협상, 세부 사항 지향 및 가치 기반 판매)을 보유하고 있습니다. ( Michi Hu Pezeshki )

• 직원 추천 프로그램을 설계하여 훌륭한 후보자를 식별합니다. 기존 직원을 고용주 브랜드 및 소싱 전문가로 전환하십시오. (메건 소튼)

• 미래 후보자의 면접 준비를 위한 비디오를 만듭니다. ( 알렉스 캄포 )

• 인재 확보 팀을 교차 교육합니다. 그들이 새로운 도메인 전문 분야를 배우도록 도와주세요(예: 기술 채용 담당자, 재무 채용 학습). 마리사 P.

• HRBP/People Ops/TA/Comp/L&D를 위한 내부 역할 순환 프로그램을 만듭니다. ( 캐서린 한센 )

• 협업을 강화하기 위해 조직 전체에서 팀 구축 수업 및 활동을 실시합니다. (카람 S.)

• 보상 철학을 구축합니다. 리더십이 일치하는지 확인하십시오. 귀하의 회사가 다른 회사와 비교하여 원하는 경쟁력을 적극적으로 결정하십시오. 채용 및 인재 확보 팀 구성원에게 잠재적 직원에게 철학을 설명하는 방법을 교육합니다. (메건 손튼)

고려해야 할 7가지 추가 아이디어
여러 면에서 이 프로젝트는 계속해서 주는 선물이었습니다. 다음은 ClosedLoop의 최고 인력 책임자인 Megan Thornton의 7가지 아이디어입니다. (위에서 Megan의 초기 아이디어 중 일부를 확인할 수 있습니다.)

• 비디오 작업 설명을 만듭니다. 후보자들은 그들을 좋아합니다. 경력 페이지에 게시합니다. 후보자가 조직과 함께 현실적이고 만질 수 있는 잠재적인 미래를 상상할 수 있도록 합니다.

• 떠났다가 돌아온 부메랑 직원을 인터뷰합니다. 잔디가 실제로 다른 쪽에서 더 푸르지 않은 이유를 이해하십시오.

• 구조화된 인터뷰 가이드를 만듭니다. 인터뷰 점수표를 개발 합니다. 인터뷰가 공정하고 균형 잡힌 방식으로 접근되도록 합니다.

• 문화 적합성/향상을 평가할 전적인 책임이 있는 문화 대사를 식별합니다. 잠재적인 직원이 문화에 맞지 않거나 향상되지 않는다면 후보자가 얼마나 숙련되었는지는 중요하지 않습니다.

• 매년 현재 직원에 대한 전체 보상 현황을 작성합니다. 혜택 , 형평성, 401(k) 매칭을 포함한 총 보상을 강조 표시 합니다. Comp는 단순한 급여 그 이상입니다.

• 핵심 지표 생성 및 구현: 시간 경과에 따른 진행 상황을 추적하고 투명성을 만드는 데 도움이 되는 KPI 및 SLA. 이에 대해 월별/분기별/연간 기준으로 경영진과 전체 조직에 보고합니다.


직원과 조직을 위해 창의력을 발휘하는 방법

“창의성이 가장 중요한 인적 자원이라는 데는 의심의 여지가 없습니다. 수제토분 창의성이 없다면 발전도 없을 것이고 우리는 영원히 같은 패턴을 반복할 것입니다.” — 에드워드 드 보노

당신이 HR 또는 학습 리더라면 위의 감정이 당신의 귀를 즐겁게 할 것입니다. 그 분야 중 하나가 말 그대로 인용문에 언급되어 있기 때문만은 아닙니다.

이러한 기능은 비즈니스 구조 내에서 새로운 수준의 복잡성과 통합에 직면해 있습니다. 이제 유지 , 기술 구축 , 경력 개발 및 내부 이동성 을 포함한 주요 우선순위를 관리하는 임무를 맡은 HR 및 학습 및 개발(L&D) 분야의 많은 리더들은 기존의 사일로에서 작업하고 보다 전체론적인 비전을 중심으로 전략적으로 협력하고 있습니다.

성공적으로 결실을 맺으려면 같은 패턴을 영원히 반복해서는 안 됩니다. 이 순간을 위해 급진적인 새로운 사고가 필요하며 조직 내에서 이를 활성화하는 방법은 창의성 문화를 중심으로 집결하는 것입니다. Seth Godin은 LinkedIn 학습 과정인 Creativity at Work 에서 이 주제를 탐구합니다 . 다음은 몇 가지 주요 아이디어입니다.

창의적이라는 것의 의미
창의성이 일부만 타고난 마법의 선물이라는 오해가 있습니다. 창의적이 되려면 훌륭한 예술가나 상상력이 풍부한 소설가가 되어야 한다는 의미는 아닙니다. 창의성의 핵심은 호기심과 그 호기심을 탐구하려는 끈질긴 추진력에 관한 것입니다.

많은 사람들이 매일 같은 비즈니스 문제를 응시하고 그에 대한 조치를 취하지 않습니다. 왜요? 그들은 같은 오래된 패턴에 갇혀 있습니다. 호기심이 부족하면 문제를 진정으로 바라보고 다르게 보기 위해 도전하는 것조차 방해합니다.

획기적인. 틀을 깨고 생각하라. 현상 유지를 방해합니다. 원하는 진부한 표현을 사용하세요. 하지만 결국 창의성은 혁신의 본질입니다. 그것은 변화를 일으키고 진정한 진보를 만들어내고 있습니다.

스릴 있고 무서울 수 있습니다. 모든 것을 받아들입니다.

조직에서 창의성을 배양하고 혁신을 촉진하는 기술
다시 말하지만, 창의성은 재능이 아니라 기술입니다. 즉, 개발하고 개선할 수 있습니다. 이러한 습관과 모범 사례는 해결할 수 없는 문제나 달성할 수 없는 목표가 없는 호기심의 문화를 조성하는 데 도움이 될 것입니다.

#1: 실패를 저지르고 다시 생각하라
무서운 부분인 실패부터 시작하겠습니다. 실험적 사고방식은 창의성에 도움이 되며 실험은 종종 가설 결과를 달성하지 못합니다. 그렇다고 그들이 생산적이지 않았다는 의미는 아닙니다. 토머스 에디슨은 오래가는 전구를 발명하기 위해 수천 번의 시도를 했지만 결국 그의 머릿속에서 켜지지 않았습니다.

비즈니스 문제를 해결할 가치가 있다고 판단되면 자신이 옳을 때까지 틀렸다고 생각하십시오. 솔루션에 대한 지름길이나 확실한 경로가 있었다면 이미 이동했을 것입니다.

그런 점에서 조직에서 “실패”에 대해 말하는 방식을 재설정하는 것이 좋습니다. 비생산적인 결과처럼 들립니다. 오답을 제거하는 것은 비생산적이지 않습니다. 성공으로 가는 여정에 필요한 부분입니다.

#2: Pictionary의 규칙을 따릅니다.
많은 추측 게임에서 한 번 틀린 대답은 차례가 끝나는 것을 의미합니다. 따라서 플레이어는 신중하고 신중하게 시도하는 경향이 있습니다.

그러나 Pictionary에서 잘못된 것은 실패가 아니라 게임의 일부일 뿐입니다. 팀원이 그림을 그릴 때 종이에 첫 번째 선이 나타나는 것을 보자마자 즉시 그리고 무한대로 추측을 시작할 수 있습니다. “나무야! 건물이다! 가벼운 포스트입니다!” 신속하게 정답을 찾으십시오. 다음 도면으로 이동합니다.

조직의 사람들이 이러한 선을 따라 생각하도록 격려하고 모범을 보여야 합니다. 틀렸다는 낙인을 제거하십시오. 모든 추측을 축하하고 다음 턴으로 이동할 수 있을 때까지 다음 추측을 위해 빌드합니다.

#3: 모두가 목소리를 낼 수 있도록 권한 부여
창의성을 억누를 수 있는 또 다른 역학은 가면 증후군입니다. 당신이 틀렸을 수도 있기 때문이 아니라 그 문제에 대해 말하는 것이 당신의 일이 아니기 때문에 당신의 생각을 공유하지 못하게 하는 것은 당신 머리 속의 작은 목소리입니다.

당신의 부서가 아닙니다. 당신의 전문 지식이 아닙니다. 그것은 당신의 장소가 아닙니다.

그러나 문제는 다음과 같습니다. 답을 알 수 없는 문제를 해결하는 데 있어 당신 은 사기꾼입니다. 우리 모두는! 누군가 문제를 해결할 수 있는 큰 권한이 있다면 문제가 해결될 것입니다. 훌륭한 아이디어 또는 최소한 그 아이디어의 씨앗이 어디에서 나올지 결코 알 수 없으므로 모든 “사기꾼”을 초대하여 직책을 넘어 가장 낮은 선임직에서도 발언하도록 합니다.

#4: 리더십의 질을 민주화하라
관리하는 것과 이끄는 것은 다릅니다. 관리는 필수입니다. 당신이 경영을 하고 있다면 당신은 방향을 제시해야 하고 사람들은 그것을 따라야 합니다. 리드는 자발적입니다. 당신이 선두에 선다면 당신은 앞으로 나아갈 선택을 하고 다른 사람들은 당신의 뒤를 따르기로 선택하는 것입니다.

모든 사람이 관리자는 아니지만 모두가 리더가 될 수 있으며 이는 창의적인 문화에 주입할 수 있는 훌륭한 주문입니다. 누구나 비즈니스를 변화시키는 데 기여할 수 있는 능력이 있습니다. 실제로 개별 기여자는 조직 문제의 영향을 직접 경험하는 참호에 있기 때문에 통찰력과 아이디어의 가장 귀중한 출처인 경우가 많습니다.


근로자를 사무실로 다시 불러야 할 때입니까? 두 번 생각해야 하는 4가지 이유

Malcolm Gladwell 은 원격 근무가 자동차보험료비교견적사이트 고용주와 직원 모두에게 좋지 않다고 생각합니다. 원격 작업 논쟁에서 당신은 어디에 서 있습니까?

The Tipping Point 와 Blink 의 베스트셀러 작가 는 팟캐스트 ‘ The Diary of a CEO ‘에서 재택근무로 인해 직원들이 ‘조직과 사회적으로 단절된 느낌’을 받는다고 언급한 후 거센 반발을 불러일으켰습니다 .

“침실에서 잠옷 차림으로 앉아만 있다면 그게 당신이 원하는 직장 ​​생활인가요?”

비평가들은 자신에게 편리한 장소에서 수년 동안 책을 집필한 사람을 잘못 알고 있고 접촉이 없는 위선자라고 신속하게 반격했습니다.

그럼에도 불구하고 점점 더 많은 고용주가 Malcolm이 생각하는 방식대로 생각하고 직원을 직장으로 복귀시키기 위한 조치를 취하고 있습니다. 그들의 주장은 다음과 같습니다. 오프사이트 작업 은 의사 결정 , 혁신 및 창의성 을 늦춥니다 .

Microsoft 연구 에 따르면 전 세계 기업의 약 절반 이 근로자가 직장에 풀타임으로 복귀할 것을 이미 의무화했거나 요구할 계획이라고 말합니다 . 고용주 들은 최근 그러한 칙령으로 직원들을 잃을 위험을 무릅쓰고 있었지만, 경제가 약해짐에 따라 그들의 손이 강화되고 있습니다. 월스트리트저널 ( Wall Street Journal )의 헤드라인 은 새로운 강경한 입장을 요약하고 있습니다.

고용주로서 군중을 따르고 싶은 유혹을 느낄 수 있습니다. 그러나 결정을 내리기 전에 원격 작업 논쟁의 양쪽 측면을 신중하게 고려하는 것이 중요합니다.

Salesforce , Twitter 및 SAP 를 포함한 일부 회사 는 원격 또는 하이브리드 작업을 채택 했으며 이점 을 얻고 있다고 말합니다 . 회사가 원격 인력을 배치하도록 돕는 스타트 업인 Firstbase 의 CEO인 Chris Herd 는 이 캠프에서 고용주와 이야기 하고 그들이 생각하는 원격 작업의 장점에 대한 링크드 인 목록 을 작성했습니다. 직원의 위치를 ​​생각할 때 Chris의 목록에 있는 항목 중 일부를 확인하십시오.

Chris Herd가 작성한 LinkedIn 게시물의 스크린샷: 지난 12개월 동안 원격 근무에 대해 2,000개 이상의 회사와 이야기했습니다. 제가 배운 몇 가지 사항은 다음과 같습니다.
1. 회사는 더 넓은 인재 풀에서 끌어낼 수 있습니다.
원격 근무를 지지하는 가장 중요한 주장 중 하나는 원격 근무가 인재를 찾을 때 지리적 경계를 제거 한다는 것입니다. Chris는 “사무실에서 반경 30마일 내에 있는 최고의 사람을 고용하는 대신 모든 역할에 대해 세계 최고의 사람을 고용할 수 있습니다.”라고 썼습니다.

위치 장벽을 제거하면 고용주 가 다양성 채용을 개선하는 데에도 도움이 됩니다 . 회사가 역사적으로 소외된 개인을 찾는 데 어려움을 겪었다면 데이터를 사용 하여 이 인재가 풍부한 영역을 식별 한 다음 원격 채용 공고가 있는 지원자에게 다가갈 수 있습니다.

Meta 는 최근 회사의 원격 작업 수가 증가하고 있다는 이유로 다양성 목표를 2년 앞당겼 다고 발표했습니다 . Meta의 최고 다양성 및 포용 책임자인 Maxine Williams 는 “처음으로 우리는 사무실이 없는 곳에서 완전히 원격으로 근무하는 개인을 고용하여 후보자 풀과 인력의 다양성을 높였습니다” 라고 말했습니다. 진술.

2. 원격 작업으로 부동산 비용 절감
회사가 원격으로 전환하는 또 다른 이유는 부동산에 대한 부담을 덜어주기 때문이라고 Chris는 말합니다. 하이브리드 작업 소프트웨어 제공업체 Robin 의 연구 에 따르면 임원의 80% 이상이 하이브리드 작업으로 비용을 절감할 수 있을 것으로 기대한다고 말했고 60%는 부동산을 50% 이상 축소할 계획이라고 말했습니다.

Chris는 “사무실 공간에 직원당 연간 $20,000를 지출하는 대신 직원당 연간 $2,000에 지구상 최고의 원격 설정을 제공할 수 있습니다.”라고 말합니다.

Yelp , Affirm 및 McKesson 은 직원이 외부에서 일할 수 있도록 허용 하면서 사무실 공간을 포기한 고용주 중 하나 입니다. 옐프는 지난해 월스트리트 저널 에 낮은 부동산 비용 덕분에 2024년까지 연간 1000만~1200만 달러를 절약할 것으로 예상한다고 말했다.

3. 원격 근무자의 생산성이 더 높아집니다.
고용주가 원격 근무에 대해 제기하는 주요 우려 사항 중 하나는 직원이 집에서 너무 많은 시간을 낭비하고 있다는 두려움입니다. Chris가 말한 회사는 그 반대가 사실이라고 말했습니다. 출퇴근을 없애고 직원들이 가장 활기차다고 느끼는 시간에 일할 수 있도록 함으로써 고용주는 직원의 생산성을 높일 수 있습니다.

Chris는 “우리가 이야기한 회사 내부의 생산성이 천정부지로 치솟았습니다.”라고 말합니다.

이 주장을 뒷받침하는 몇 가지 증거가 있습니다. 스탠포드 대학 의 니콜라스 블룸 교수 가 Vox 에 보고한 데이터에 따르면 원격으로 일한 사람들은 사무실에서 일하는 것보다 집에서 일하는 것이 약 9% 더 효율적 이라고 말했습니다. 경제분석국(Bureau of Economic Analysis)에 따르면 2020년 2분기부터 강제 폐쇄가 포함된 2021년 말까지 기업 이익이 꾸준히 증가 했습니다.

그러나 이러한 생산성 향상에는 대가가 따를 수 있습니다. 근무일에 더 이상 정해진 일정이 없으면 직원은 너무 많은 시간을 일하게 될 수 있습니다. 고용주들은 Chris에게 위험을 알고 있으며 근로자의 소진을 완화하기 위한 조치를 취하고 있다고 말했습니다.

4. 사무실을 없앰으로써 기업의 지속 가능성을 높일 수 있습니다.
지속 가능성 목표를 달성 하는 것이 점점 더 기업의 중요한 초점이 되고 있다는 데는 의심의 여지가 없습니다 . 원격으로 이동한 사람들은 이러한 목표를 달성하는 데 큰 역할을 할 수 있다고 믿습니다.

Chris는 “사무실과 출퇴근을 없애는 것이 환경에 미치는 영향에 대해 많은 관심을 갖고 있다고 우리가 말한 많은 회사들이 있습니다.”라고 말합니다.

원격 작업이 환경에 긍정적인 영향을 미칠지 여부에 대해서는 여전히 심사숙고하고 있습니다. 전자 상거래 회사인 Shopify 는 이 질문에 답하기 위한 여정 중이며 “재택 근무가 에너지 사용 및 배출량에 미치는 영향”을 추적할 것이라고 Shopify의 지속 가능성 책임자인 Stacy Kauk 는 블로그 게시물 에 썼습니다 .

“Shopify는 기본 디지털 전략의 구조에 기후 의식을 구축할 기회가 있습니다.”라고 Stacy는 말합니다. “우리는 측정하기 쉬운 것 이상으로 직원 행동 변화를 정량화하고 원격 작업의 전체 그림을 종합하거나 가능한 한 완벽에 가깝게 만들려고 시도할 것입니다.”

조용한 금연에 대해 이야기하는 것을 그만둘 수 없는 이유

여름의 바이럴 트렌드인 ” 조용한 금연 “은 결코 조용하지 않았습니다. 어떤 운전자보험 사람들은 이것이 트렌드 가 아니라고 주장할 것 입니다. 허슬 문화에 대한 17초짜리 틱톡 명상으로 시작된 것이 직원과 상사 사이의 최신 전쟁터가 되었습니다.

어떤 사람들은 조용히 그만두는 것이 팬데믹에 지친 노동자들이 번아웃을 이겨내는 반응이라고 말합니다. 다른 사람들은 일 을 게을리하는 오래된 관행에 대한 Z 세대 유행어 라고 일축합니다 . 미디어 재벌인 아리아나 허핑턴 은 ” 삶을 포기하기 위한 한 걸음 “이라고 했고, 보스턴 글로브 는 조용한 요리, 조용한 육아, 조용한 세탁으로 확장될 수 있는 조용한 혁명 의 시작이라고 환영했습니다 .

용어 자체는 부정확성으로 가득 차 있습니다. 조용한 종료는 실제로 종료를 포함하지 않습니다. 대신에 그것은 ” 당신의 임금을 행동하는 것 “이라고 부르는 것 , 즉 당신의 직업이 당신에게 요구하는 것을 정확하게 하는 것을 설명합니다. 마침표.

“모든 작업에는 핵심 요소가 있으며 이를 역할 수행이라고 합니다. . . 조용히 그만두는 것은 그 이상의 모든 것을 그만두는 것 입니다 .

Anthony는 조용한 금연이 본질적으로 좋거나 나쁘다고 보지 않습니다 . 그는 자신이 “시민적 행동”이라고 부르는 의무 이상을 수행하는 근로자는 조직이 정당하게 투자했다고 생각할 때 그렇게 하는 경향이 있다고 생각합니다. 말리기 위해 남겨졌다고 느끼는 사람들은 최소한의 조치를 취해야 한다고 그는 말합니다.

Zapier 의 채용 관리자인 Bonnie Dilber 는 한 단계 더 나아갑니다. 최근 LinkedIn 게시물 에서 그녀는 “조용한 해고”라는 용어에 대해 회사에 권고했습니다. “이것은 항상 발생합니다.” 그녀는 다음과 같은 몇 가지 일반적인 증상을 나열했습니다. “피드백이나 칭찬을 받지 못합니다.” “당신은 3% 이하의 인상을 받는 반면 다른 사람들은 훨씬 더 많이 받습니다”; 그리고 “당신은 당신의 업무와 관련이 있거나 중요한 정보에 대한 최신 정보를 얻지 못하고 있습니다.”

채용 담당자 Bonnie Dilber가 작성한 LinkedIn 게시물: “조용히 종료하는 것”이 ​​재미있습니다. 난 진짜 대화는 “조용한 발사”가 만연하기 때문에 주위에 있어야 한다고 생각합니다. 피드백이나 칭찬을 받지 않습니다. 당신은 3% 이하의 인상을 받는 반면 다른 사람들은 훨씬 더 많이 받습니다. 1:1 상담이 자주 취소되거나 뒤섞입니다. 멋진 프로젝트에 참여하거나 기회를 늘리도록 초대받지 않습니다. 작업과 관련이 있거나 중요한 정보에 대한 최신 정보를 얻지 못합니다. 귀하의 관리자는 귀하의 경력 궤적에 대해 이야기하지 않습니다. 이것은 항상 발생합니다. 그것은 회사에 매우 효과적입니다…결국 당신은 너무 무능하고, 고립되고, 인정받지 못한다고 느낄 것이고 당신은 새로운 일자리를 찾을 것이고 그들은 개발 계획을 다루거나 퇴직을 제안할 필요가 없을 것입니다. 또는 그들이 당신을 놓아줄 수 있는 지원 부족으로 인해 당신의 성과가 충분히 미끄러질 것입니다. “조용히 그만두는 것”에 대해 걱정하는 대신, 나는 회사가 그들의 경영 관행을 살펴보고 사람들이 지원, 훈련 및 지도 작업을 하기를 원하지 않는 가난한 관리자에 의해 “조용히 해고”되는 곳을 식별하도록 권장합니다. 그들의 팀.
이런 일이 발생하면 직원들은 과소평가되고 결국 다른 일자리를 찾기 위해 떠날 것이라고 Bonnie는 말합니다. 또는 더 나쁘게는 성능이 너무 나빠서 종료될 것입니다.

Washington Post 의 최근 칼럼 에서 작가 Karla L. Miller 는 조용한 종료/조용한 해고 현상이 어디에서나 작업하는 모델의 부산물일 수 있다고 가정합니다. 원격 근무자가 직장에서 멀어지고 고용주가 사무실 공간을 줄임에 따라 그녀는 “그들이 업무 관계를 끝내기 위해 서로 대담한 것처럼 보이기 시작했습니다.”라고 말합니다.

베테랑 채용담당자 Adam Karpiak 은 다음과 같은 아이디어를 제안합니다. “회사는 ‘조용한 퇴사’에 대해 불평하는 대신 ‘큰 유지’에 집중해야 합니다.”라고 그는 최근 LinkedIn 게시물에서 썼습니다. 그는 조직이 직원들이 단순히 용인되는 것이 아니라 가치 있다고 느끼도록 더 많은 노력을 기울여야 한다고 제안했습니다.

그 개념에는 공정성의 기본 개념이 내포되어 있습니다. 근로자는 자신이 하는 일, 추가 마일 등에 따라 그에 따라 보상을 받아야 합니다. US Bank 의 수석 학습 및 성과 지원 분석가이자 책임자인 Robert Lloyd-Charles 는 이 추세를 ” 100 퍼센트 “로 리브랜딩할 것을 제안했습니다 . “조용한 금연자들은 100% 기부하고 있습니다.”라고 그는 썼습니다. “그들은 그들의 일을 하고 있습니다. . . . 그들은 일의 150%를 하라고 하면 급여의 150%를 요구하고 있습니다. 그것은 게으름이 아닙니다. 그게 수학이야.”

실제로 TA 커뮤니티의 많은 사람들은 조용한 종료라는 프레이밍에 불편합니다. HR 서비스 회사인 Amplify 의 창립자 Lars Schmidt 는 LinkedIn 게시물 에서 “내 네트워크에서 bs라고 부르는 HR 실무자가 많다는 사실에 매우 고무되었습니다.”라고 말했습니다.

직원 이탈이 증가 하고 있음에도 불구하고 Lars는 직업적 헌신과 역량을 조정하는 것이 중요하다고 생각합니다.당신의 웰빙을 보호하기 위한 것은 2022년에 직원이 되는 것의 자연스러운 기능입니다. (Adam이 지난 달 LinkedIn 게시물 에서 쓴 것처럼 “프랑스의 샴페인 지역에서 온 경우에만 조용히 종료하는 것입니다. 그렇지 않으면 반짝이는 경계일 뿐입니다.”)

Adam Karpiak이 작성한 LinkedIn 게시물: 프랑스 샴페인 지역에서 온 경우에만 “조용한 종료”입니다. 그렇지 않으면 반짝이는 경계일 뿐입니다.
사실, 레이어를 긁어내고 나면 조용히 그만두는 것이 더 보편적인 인간 조건인 일에 대한 시끄러운 소셜 미디어 속기일 뿐인 것처럼 느껴지기 시작할 수 있습니다.

Porter Novelli 의 최고 인재 책임자인 Tricia Mansfield 는 “우리는 매우 정상적인 직원 감정과 행동에 대한 고유한 근거를 찾기 위해 필사적으로 노력하고 있습니다.” 라고 말합니다 . “그것은 항상 ‘직원을 돌봐라'(당신이 그것을 정의할 수 있지만)만큼 간단할 것이고 그들은 당신의 고객을 돌볼 것입니다.”

이 간과된 인재 풀에서 채용하여 난민과 귀사를 돕는 방법

여러 언어를 구사하는 아프가니스탄 출신의 교수. 시리아에 있는 집을 탈출한 고도로 숙련된 의사. 자동차다이렉트보험 분쟁으로 인해 교육이 중단된 콩고민주공화국 출신의 학생으로 자신의 능력을 향상시키려는 열망이 있습니다.

이는 난민 인구 중 인재 풀의 작은 표본일 뿐입니다. LinkedIn 의 스톡홀름 소재 북유럽 국가 관리자인 Lisa Gunnarson 은 ” 현재 전 세계적으로 2,700만 명 이상의 난민 이 있습니다. 그들은 전쟁, 폭력, 분쟁 또는 박해로 인해 고국을 떠났습니다.”라고 말했습니다 . LinkedIn 라이브 이벤트 는 올해 초 난민 채용에 초점을 맞췄습니다.

이벤트 뒤에 아이디어? 수백만 명의 사람들이 난민이 된 후 외국 땅에 상륙했으며 많은 사람들이 일자리를 찾고 있습니다. Lisa는 전 세계적으로 증가하는 환경 위기로 인해 이 숫자가 증가할 것으로 예상된다고 덧붙였습니다.

이 이주는 대개 비극에서 비롯됩니다. 그러나 난민들은 많은 산업이 노동력 부족을 겪고 있는 시기에 지역 경제를 강화하고 풍부한 인재 풀을 제공할 수 있습니다 . 링크드인 행사에 참가한 난민을 위한 텐트 파트너십( Tent Partnership for Refugees ) 의 유럽 파트너십 책임자인 헬렌 반 멜레( Helene van Melle ) 는 “난민은 의욕이 넘치고 충성스러운 직원 입니다. Tent는 연구에서 난민 근로자가 전체 인력보다 유지율과 고용 참여도가 더 높다는 사실을 발견했습니다.

난민은 오랫동안 비즈니스 세계에서 큰 변화를 가져왔습니다. 미국으로 건너온 헝가리 난민인 앤디 그로브(Andy Grove)는 인텔 을 공동 설립했습니다 . 어렸을 때 소련을 탈출한 세르게이 브린은 알파벳 이 된 구글을 공동 창업 했다. 9살 때 소말리아 내전을 피해 도망친 Omar Munie 는 네덜란드로 망명하여 고급 패션 디자인 회사인 Munie 를 설립했습니다 . 난민을 교육하고 언어 교사로 고용하는 온라인 언어 학교 Chatterbox 의 설립자이자 CEO인 Mursal Hedayat 는 아프가니스탄에서 영국으로 도피했습니다.

폴란드의 인적 자원 제공업체 인 Adecco 의 배송 및 영구 배치 책임자인 Marta Gerlach Kaleta 는 “난민을 고용할 때 이것이 표준 채용 프로세스가 아니라는 점을 우리 모두가 인식해야 합니다.”라고 말합니다. 그녀는 대부분의 난민들이 그들의 삶에서 가장 힘든 시기를 막 견뎌냈기 때문에 올바른 민감성을 가지고 그 과정에 접근해야 한다고 덧붙입니다. 다음은 실향민을 고용하는 데 도움이 되는 몇 가지 지침입니다.

1. 외부 조직과 협력하여 프로세스를 안내합니다.
쫓겨난 근로자를 고용하는 것은 오랫동안 시민권자나 거주자인 직원을 고용하는 것보다 더 복잡하고 어렵습니다. 그렇기 때문에 프로세스를 안내해 줄 외부 조직과 협력하는 것이 현명합니다. 전 세계 난민을 위한 독일 기반 온라인 학습 플랫폼인 Kiron 의 인력 및 문화 책임자인 Catia Dawood 는 “이 공간에서 일하고 있고 이미 목표로 삼고자 하는 커뮤니티와 연결되어 있는 조직과 연결하세요.”라고 조언합니다 . LinkedIn 이벤트 참가자.

Helene이 근무하는 난민을 위한 텐트 파트너십(Tent Partnership for Refugees)도 그러한 조직 중 하나입니다. 이 비영리 단체는 특히 요거트 제품으로 유명한 미국 식품 회사 인 Chobani 의 CEO이자 설립자인 Hamdi Ulukaya 가 2016년에 설립했습니다( 텐트 리소스를 보려면 여기 를 클릭하십시오). 이 조직은 모범 사례, 최첨단 연구 및 동일한 작업을 수행하는 다른 회사와의 연결과 함께 난민을 고용하는 방법에 대한 개별화된 지침을 회사에 제공합니다. 현재 Adidas 에서 Zynga 에 이르기까지 LinkedIn, Sodexo , Unilever 및 Sony 를 포함한 250개 이상의 주요 회사 가 회원입니다.

Lutheran Immigration and Refugee Service 와 함께 Tent는 고용 에 필요한 단계와 잠재적 장벽을 통해 고용주를 안내하는 난민 고용에 대한 미국 고용주 가이드를 만들었습니다. 미국에서 고용주 는 난민을 찾고 고용하는 데 도움 이 되는 9개의 국가 재정착 기관 에 연락할 수도 있습니다.

2. 실직한 구직자와 고용주를 연결하는 플랫폼 활용
Adecco는 최근 우크라이나 난민을 전 세계 약 26개국의 일자리와 연결해 주는 비영리 플랫폼인 Jobs for Ukraine 를 만들었습니다. 구직자와 고용주 모두를 위한 포털이 있습니다. LinkedIn 이벤트 참가자인 Marta는 “난민을 위해 우크라이나어를 구사하는 컨설턴트로 구성된 전담 팀이 있으며 다양한 상황에서 난민을 지원합니다.”라고 말합니다. 이 사이트는 3월에 가동되었으며 그 이후로 5,500명 이상의 난민과 1,750개 회사가 등록했습니다.

구직자를 위해 LinkedIn은 새로운 국가에 근무하는 직원이 프로필을 만들고 네트워크 구축을 시작하는 데 도움이 되는 리소스 페이지를 제공합니다.

3. 다른 렌즈를 통해 이력서와 이력서 보기
이직한 사람의 이력서나 이력서를 검토할 때는 다른 렌즈를 통해 살펴봐야 합니다. 우선 Helene은 “사람들은 여정 때문에 이력서에 공백이 있을 수 있습니다.”라고 말합니다. 임시 로 난민캠프 나 비호센터에서 살았거나 법적으로 일할 권리가 없는 국가에 거주했을 수 있습니다 .

당신은 또한 난민들이 자격이 없어 보이는 직업에 지원하는 것을 보고 놀랄 수도 있습니다. 그러나 새로 도착한 많은 난민들은 생존을 위해 소득을 얻기 위해 자신의 기술 수준에 맞지 않는 직업을 가져야 할 필요성을 느낀다는 점을 명심하십시오. Helene은 자격이 부족하다고 일축하기보다는 “사람들을 만나고, 이야기하고, 그들의 동기를 살펴보세요. 사람들을 만나면 그들의 잠재력을 엿볼 수 있고 어떤 다른 직책이 실현 가능한지 고려할 수 있습니다.”

3. 자격증이나 자격이 아닌 기술에 집중
강제로 고향과 나라를 떠나야 하는 사람들은 구직 지원에 필요한 서류나 증명서를 모을 시간이 없는 경우가 많습니다. 그들은 또한 한 국가에서 다른 국가로 쉽게 이전할 수 없는 교육 또는 기타 자격증을 가지고 있을 수 있습니다.

이 때문에 Catia는 기술에 따라 후보자를 고려하는 것이 좋습니다. “더 다양한 인재와 연결하는 것에 대해 진지하게 생각하려면 기존의 틀에서 조금 벗어나 생각해야 합니다.”라고 그녀는 말합니다. “우리는 자격증이 아니라 기술 측면에서 생각해야 합니다.” 그녀는 교육을 마치기 전에 시리아에서 이주했지만 지금은 Kiron에서 소프트웨어 엔지니어로 일하고 있는 동료 중 한 명을 예로 들었습니다. 그는 컴퓨터 과학 학위가 없었지만 독학으로 영어를 배우고 온라인으로 코딩을 한 후(신발 공장에서 12시간 교대로 일하면서) 일을 하도록 고용되었습니다.

기업은 또한 난민에게 필요한 교육을 제공할 수 있습니다. Amazon의 Welcome Door 프로그램은 새로 도착한 난민에게 무료 대학 등록금 및 ESL 수업과 같은 교육 혜택을 제공하여 필요한 기술을 습득하도록 돕습니다. 바르샤바에서 우크라이나 난민 50명 을 막 고용한 JP모건 체이스 는 신입 직원들이 재무, 인적 자원, 운영 등의 분야에서 일할 수 있도록 교육하고 있습니다. 회사는 또한 이 근로자들이 주택과 보육 시설을 확보하도록 돕고 있습니다.

의사, 간호사 또는 변호사와 같이 엄격한 면허 요건이 필요한 역할을 위해 고용하는 경우 이민자 또는 난민인 전문가가 해당 분야에서 일자리를 찾는 데 도움이 되는 Upwardly Global 을 확인하는 것이 좋습니다.

4. 언어 장벽을 극복하는 데 창의력을 발휘하십시오.
많은 사람들이 새로운 고향의 언어로 유창하게 의사소통할 수 있는 기술 없이 외국에 도착합니다. 이로 인해 채용 과정은 물론 온보딩 및 입사 초기 몇 개월 동안 양측 모두에 문제가 발생할 수 있습니다.

그러나 창의적인 솔루션을 찾을 수 있습니다. 먼저 열린 역할을 살펴보십시오. 적어도 시작할 때 강력한 언어 능력 없이 수행할 수 있는 작업이 있습니까? 그런 다음 초기 심사 및 인터뷰를 위한 통역 및 서류 작성을 지원하기 위해 난민 재정착 기관과 협력하는 것을 고려하십시오. 통역사 역할을 할 이중 언어 “팀 리더” 한 명을 고용하는 것을 고려할 수 있습니다. 안전 표지 및 휴일 일정과 같은 중요한 문서를 자주 사용하는 언어로 번역합니다. 그리고 현장 언어 수업 제공을 고려하십시오.

켄터키주 루이빌에 있는 GE Appliances는 최근 아프가니스탄과 콩고민주공화국에서 온 난민 50명 이상을 고용 했습니다. 그들은 지역 난민 기관과 협력하여 각 구직자가 가장 편안하게 느끼는 언어로 그룹 인터뷰를 진행했습니다. GEA의 채용 담당자인 Gabriela Salazar 는 회사의 Louisville Appliance Park 직원들 사이에서 현재 약 40개의 다른 언어가 사용된다고 말합니다.

링크드인이 6~7년 전 스톡홀름 사무소에서 다수의 시리아 난민을 고용한 후, 그곳 팀은 스웨덴어를 구사하는 직원이 새로운 시리아 동료와 교대로 20~30분 동안 산책하는 일정을 만들어 도움을 주었습니다. 그들은 언어를 마스터합니다. Lisa는 그러한 산책이 직장에서 언어를 배우는 것보다 훨씬 더 도움이 되었다고 말합니다. “언어 장벽이 얼마나 중요한지, 그리고 조직이 헌신한다면 극복하기가 얼마나 쉬운지를 보여주는 증거였습니다.”라고 그녀는 말합니다.

5. 문화적으로 민감하고 포용적이어야 합니다.
난민 근로자는 새로운 국가에 있는 근로자와 다른 문화적 관행이나 전통을 받아들일 수 있다는 점을 명심하는 것이 중요합니다 . 따라서 신입 직원이 소속감을 느끼는 데 도움이 될 수 있는 편의를 고려하십시오.

예를 들어 종교적인 필요에 맞게 휴식 시간을 재구성해야 할 수 있습니다. 무슬림 직원 은 일상적인 기도를 마치기 위해 종종 개인 공간과 휴식 시간이 필요합니다 . 그들은 또한 금식을 깨고 기도하기 위해 라마단 기간 동안 시간이 필요할 수 있습니다. 한편, 부탄 사람들은 장례식에 더 많은 시간이 필요할 수 있습니다. 부탄의 장례식은 일주일 동안 진행되는 의식입니다.

가능하면 현재 직원과 함께 일할 감도 트레이너를 데려오십시오. 이것은 예를 들어, 일부 문화에서는 직접 눈을 마주치지 않는다는 것과 눈을 마주치지 않는다는 것이 낮은 자신감이나 부정직함을 나타내지 않는다는 것을 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 또한 난민인 신입 직원들과 함께 귀국의 비즈니스 문화에 대해 공개하십시오. 그리고 신입사원들과 대화하여 그들의 관점을 명확히 이해하고 오해가 없도록 하십시오.

최종 생각: 신입 직원의 기여를 소중히 여기십시오.
실직한 근로자를 고용한 후에는 그들이 환영받는다고 느낄 수 있도록 최선을 다하십시오. “조직이 난민에게 일자리를 제공할 때, 당신은 그들이 그 장소, 그 나라, 그 문화에서 더 편안함을 느낄 수 있는 관문입니다.”라고 Catia는 말합니다. 하지만 결국에는 인재 도 고용하고 있다는 사실을 기억하십시오 . “그들이 기여할 것이 많다는 것을 인정하는 것이 중요합니다.”라고 Catia는 덧붙입니다. “그리고 그들에게 이것을 말하는 것이 핵심입니다.”

Endeavour의 Michele Isaacs: 비즈니스 영향력을 보여줄 때 학습은 불황에도 영향을 받지 않습니다.

3학년 때 수제토분 에게 학습 및 재능 리더로서 그녀의 미래를 영원히 형성한 일이 일어났습니다 .

그 초기 학창시절에 그녀는 거울 쓰기 를 하는 경향이 있었는데, 글자와 숫자를 거꾸로 그리고 역순으로 만들어 냈습니다. 어린 아이들, 특히 Michele과 같이 왼손잡이인 아이들에게 상당히 흔합니다.

(거울 쓰기는 특별한 재능으로 간주될 수도 있습니다. 르네상스의 박식가 예술가 레오나르도 다빈치는 자신의 일기를 역방향 스크립트로 채운 것으로 유명합니다.)

하지만 초등학교 시절 미켈레의 수학 선생님은 팬이 아니었습니다.

Michele은 이렇게 회상합니다. “정답은 맞았지만 모두 거꾸로였습니다. 선생님은 저를 교정하는 데 매우 잔인했습니다. 정말 속상했던 기억이 납니다. 수학에 겁을 먹기 시작했습니다.”

현재 글로벌 스포츠 및 엔터테인먼트 회사인 Endeavour 의 글로벌 학습 및 조직 개발 책임자인 Michele은 3학년의 두려움과 굴욕감을 기억하고 있으며 이것이 안전하고 지원적인 학습 문화에 대한 열정을 불러일으킵니다. 호기심과 실험을 키우는 것에 대한 그녀의 믿음은 Endeavour의 변함없는 비전으로 남아 있습니다.

이 회사의 포트폴리오는 재능 표현, 이벤트, 미디어, 마케팅 및 브랜드 라이선싱에 걸쳐 있으며 최고의 종합격투기 조직인 UFC에서 뉴욕 패션 위크, 스포츠 교육 기관 IMG 아카데미에 이르기까지 다양한 자산을 포함합니다.

최고의 인재를 대표하고 글로벌 브랜드를 관리하는 데 전념하는 6,500명 이상의 직원을 위한 선도적인 인재 개발은 다양한 역할에 대한 Michele의 깊은 경험을 통해 얻을 수 있는 흥미로운 작업입니다. 그녀의 경력에는 AT&T의 리더십 개발과 AOL의 인재 관리가 포함됩니다. 그녀는 또한 미국 재무부에서 최고 학습 책임자를 역임했습니다.

공통 주제는 무엇입니까? 사람 전략을 비즈니스 전략에 연결하는 것이라고 그녀는 말합니다.

그녀가 학습을 주도하든, 인재 관리를 주도하든, 더 광범위한 역할을 수행하든, 그녀의 팀 작업을 조직이 달성하려는 비즈니스 전략 및 목표에 연결하는 것이 중요합니다.

“[프로그램]을 배우는 것은 개인에게 정말 놀라운 영향을 미칠 수 있습니다.”라고 그녀는 말합니다. “그러나 더 광범위한 시스템 조정 없이는 항상 중요한 조직적 영향으로 이어지지는 않습니다.” 이는 학습을 내부 이동성과 같은 다른 주요 이니셔티브에 연결하는 것을 의미합니다. 다양성, 포용성 및 소속감; 변경 관리.

또한 학습 목표가 비즈니스 목표와 밀접하게 일치할 때 추가적인 이점이 있습니다. 바로 경제적 불확실성에 직면한 연속성입니다. “중요한 비즈니스 방식으로 학습의 영향을 보여주는 것은 당신의 노력이 불황을 견디는 방법입니다.”라고 그녀는 말합니다.

아래에서 Michele은 자신의 이야기를 더 많이 공유합니다.

경력을 쌓는 과정에서 학습 및 개발과 관련하여 가장 많이 변경된 사항은 무엇입니까?

기술은 모든 것을 변화시켰습니다. 저는 인터넷과 이메일 이전에 경력을 쌓기 시작했습니다. 수업에 등록하려면 콜센터에 전화해야 합니다. 이제 누구나 휴대전화로 언제든지 무엇이든 찾아볼 수 있습니다. 콘텐츠 크리에이터에서 기획자, 큐레이터, 길잡이로 배우는 직업이 바뀌었습니다. 사람들을 연결하여 서로에게서 배우는 방법에 대해 생각하는 것도 중요합니다.

지금 가장 마음에 드는 트렌드는 무엇입니까?

끊임없는 기술 변화에 대해 이야기해야 합니다. LinkedIn 연구에 따르면 전 세계적으로 특정 업무를 수행하는 데 필요한 기술이 2015년 이후 25% 변경되었습니다 . [2025년까지 이 수치는 최대 41%까지 변할 것입니다.] 사람들은 경력에서 끊임없이 배우고 발전해야 할 필요성을 인식하고 있습니다. 그들은 이제 직장을 그만두고 있습니다. 영원히 그래왔던 상사 때문이 아니라 경력에서 성장하고 발전하지 않기 때문입니다.

학습 및 인재 개발에 대한 Endeavour의 독특한 접근 방식은 무엇입니까?

Endeavour에는 매우 호기심 많은 사람들이 있습니다. 호기심과 평생학습은 함께 여행합니다. CEO인 Ari Emanuel 의 생각도 있습니다. 시도해 보세요. 일어날 수 있는 최악의 상황은 무엇입니까? 잘되지 않으면 무언가를 배우고 계속 진행합니다. Endeavour에서 배운다는 것은 위험을 감수하는 것을 두려워하지 않고 실패를 두려워하지 않는 것을 의미합니다. 제가 일했던 다른 많은 곳들과 다릅니다.

당신은 지금 무엇에 흥분하고 있습니까?

노력은 꽤 극적으로 성장하고 있습니다. 우리의 성장 중 일부는 유기적이지만 많은 성장은 인수에서도 발생합니다. 취득한 인재에게 일관되게 탁월한 온보딩 경험을 제공하고 모든 사람에게 최고의 가치를 창출하는 연결을 만드는 데 도움을 줄 수 있어 기쁩니다. 우리는 리더들이 약속을 이해하고 그 약속에 기대도록 도왔기 때문에 각각의 인수가 약속을 지키는 것이 중요합니다.

배움의 롤모델은 누구인가요?

남편 로웰은 너무 궁금합니다. 그가 너무 많은 문장을 “그냥 궁금해서요… 그는 항상 데이터와 정보를 사용하여 퍼즐을 풀고 있으며 그 퍼즐은 NFL 시즌에 베팅하는 방법이나 소비자에게 제품을 마케팅하는 방법 등 무엇이든 될 수 있습니다. 그가 사물에 대해 어떻게 생각하는지, 사물에 대해 어떻게 배우는지 보고 많은 호기심이 생겼습니다.

직원들이 학습할 시간을 찾도록 어떻게 돕습니까?

저에게 답은 시간을 만드는 데 있는 것이 아니라 하루 종일 하는 일과 그로부터 배우는 것 사이의 연결을 만드는 데 있습니다. 저는 우리가 하루 종일, 매일 배우고 있지만 그것을 학습으로 인식하지 못하는 변화가 일어났다고 생각합니다. 저는 5시에 여러분이 배운 다섯 가지에 대해 생각하는 데 5분을 할애한다는 생각이 마음에 듭니다. 그 때 당신은 경험이나 대화를 반성하고 그것으로부터 무엇을 얻을 수 있는지, 그것을 어떻게 적용하고 다른 사람들과 어떻게 공유할 수 있을지 생각합니다.

첫 직장은 무엇이었고 그곳에서 배운 가장 좋은 점은 무엇입니까?

고등학교 때 작은 스포츠 용품점에서 일했습니다. 주로 러닝화와 운동화, 의류를 판매했습니다. 나는 거의 매일 계속 사용하는 두 가지를 배웠습니다.

1.) 가게가 손님으로 붐비지 않을 때 주인은 우리가 그 시간을 완료해야 하는 다른 일(재고, 청소 등)에 사용하도록 권장했습니다. 우선순위를 정하고 시간을 현명하게 사용하는 것의 가치를 가르쳐 주었습니다.

2.) 판매세를 계산하는 금전 등록기가 없었습니다. 나는 그것을 하는 방법을 머릿속으로 빨리 배웠고, 레스토랑에서 얼마의 팁을 주어야 하는지 계산할 때 매우 편리합니다.

Talk the Talk: 최고의 지원자와 더 나은 대화를 위한 4가지 팁

면접을 고려하십시오. 최악의 상황은 심문처럼 느껴질 수 있으며 한 쪽이 다른 쪽을 굽고 있습니다. 그러나 가장 좋은 것은 근조화환 편안하고 집중적이며 통찰력 있는 양방향 정보 교환인 대화처럼 펼쳐집니다.

성공적인 면접은 지원자의 강점과 약점을 드러내는 동시에 귀사에 대한 관심을 불러일으킵니다. 그리고 효과적인 인터뷰에는 오랜 시간 검증된 질문 목록 그 이상이 필요합니다. 좋은 대화가 필요합니다.

Harvard Business School 의 교수인 Michael Norton 은 “우리는 매일 하루 종일 이야기합니다. 그것이 우리가 하는 일 중 가장 중요한 일입니다.” 라고 말하지만 우리는 그다지 효과적이지 않습니다 . Michael은 그의 동료인 Alison Wood Brooks 와 함께 정교한 알고리즘을 사용하여 가석방 청문회에서 빠른 데이트 세션, 커피숍 잡담에 이르기까지 수천 건의 일상적인 대화를 분석하여 효과가 있는 것과 그렇지 않은 것을 알아냈습니다.

새로운 연구 분야로 인해 일부 비즈니스 전문가들은 가장 기본적인 사회적 상호 작용에 대한 접근 방식을 재검토하게 되었습니다. 데이터를 사용하여 대화를 최적화할 수 있다면 영업 전화든 후보자 선별이든 긍정적인 결과를 얻을 가능성이 더 높아질 것입니다. 그리고 오늘날 기업들은 긍정적인 결과 에 굶주려 있습니다.

많은 산업 분야에서 제안 수락률이 크게 떨어졌기 때문에 말하기 능력을 연마하기에 더할 나위 없이 좋은 시기입니다. 지원자들은 훌륭한 보상과 강력한 기업 문화를 원하지만 구애를 받기도 원합니다.

다음은 최고의 후보자와 더 나은 대화를 나누기 위한 네 가지 팁입니다.

1. 말하는 것보다 더 많이 들어라
적극적인 경청이 좋은 대화의 초석이라는 것을 알기 위해 사회 과학자가 될 필요는 없습니다. 잘 듣는 사람은 지원자가 편안하고 지원을 받으며 자신감을 갖게 만들 수 있습니다. 잘 듣지 못하는 사람들은 무감각하고 심지어 적대적으로 보일 위험이 있습니다.

하지만 얼마나 많이 들어야 할까요? 고객 상호 작용에 중점을 둔 Palo Alto 소프트웨어 회사인 Gong 은 200만 건의 판매 통화에서 얻은 데이터를 분석한 결과 최고의 성과를 낸 기업의 대화 대 청취 비율이 46:54라는 사실을 알게 되었습니다.

물론 채용 담당자가 영업 홍보를 하지 않는다고 주장할 수도 있지만 그렇지 않습니까? 기업 은 요즘 후보자를 확보 하기 위해 올인해야 합니다 . 적극적으로 보지 않는 소극적인 후보는 설득하기가 특히 어려울 수 있습니다.

“대부분의 소극적인 지원자들은 잠재적인 경력 이동에 대해 자연스럽게 논의할 의향이 있습니다. 당신의 회사가 후보자의 경력을 발전시킬 수 있는 방법 목록을 시작하고 싶은 유혹이 있는 만큼, 속도를 늦추고 후보자가 자신의 의견을 듣고 감사하고 있음을 알리는 것도 중요합니다.

2. 후속 질문하기
좋은 경청자 는 스펀지와 같아서 사람이 말하는 모든 것을 수동적으로 흡수 한다는 일반적인 오해가 있습니다. 그러나 연구에 따르면 최고의 청취자는 트램펄린과 비슷 하다고 Harvard Business Review 는 말합니다 . HBR은 “그들은 당신이 아이디어를 튕겨낼 수 있는 사람입니다. 당신의 아이디어와 에너지를 흡수하기보다는 당신의 생각 을 증폭시키고, 활력을 주고, 명료하게 합니다.”라고 HBR 은 말합니다.

대화를 활기차게 유지하는 한 가지 방법은 후속 질문을 많이 하는 것입니다. 그들은 화자에게 당신이 그들이 말하는 것에 관심이 있다는 신호를 보내고 당신이 말할 차례가 될 때까지 당신의 시간을 기다리지 않습니다. 또한 다른 방법으로는 얻을 수 없는 후보자에 대한 통찰력을 제공하는 새로운 방향으로 대화를 유도할 수 있습니다.

보너스로 후속 질문에는 많은 준비가 필요하지 않습니다. 후보자와 대화하는 데 많은 시간을 보내는 온더볼 채용 담당자라면 자연스럽게 다가와야 합니다. 당신이 듣고 있는 한.

3. 개방형 질문 유지
예/아니오 질문은 법정에서 가장 중요한 영역이지만 직장에서는 대화 킬러입니다. U&Me: Communicating in Moments That Matter 의 저자 John Stewart 는 훌륭한 청취자는 만족할 줄 모르는 호기심을 갖는 경향이 있다고 말합니다 . 호기심을 발휘하는 가장 좋은 방법은 개방형 질문을 더 많이 하는 것입니다.

Scientific American 과의 인터뷰 에서 John은 쉬운 방법은 “자세히 알아보십시오. ” 예: “그게 어떤 기분인지 좀 더 말씀해 주시겠어요?” 또는 “이해를 돕기 위해 그것에 대해 더 말씀해 주시겠습니까?”

개방형 질문은 또한 지원자에 대한 더 큰 창을 제공합니다: 지원자의 동기, 희망, 우려 사항, 문제 해결 전략 등. 충분한 질문을 하면 어떤 유형의 직원을 채용하고 있는지 더 완벽하게 파악할 수 있습니다. .

4. 유머 감각을 가져라
행동 과학자들에 따르면 뛰어난 대화의 핵심 특성 중 하나는 유머를 효과적으로 사용하는 능력 입니다. 좋은 농담을 하는 것은 그 사람을 더 호감이 가고, 자신감 있고, 심지어 더 유능해 보이게 만들 수 있습니다. 그러나 위험이 있습니다.

한 귀에는 우스운 것이 다른 귀에는 통하지 않을 수도 있고, 더 나쁘게는 공격적일 수도 있습니다. 좋은 것보다 더 많은 피해를 입히지 않고 장난의 지뢰밭을 어떻게 탐색합니까?

Alison Wood Brooks는 경계를 아십시오. 실험 연구에서 Alison과 그녀의 동료들은 부적절한 농담을 한 사람들이 농담이 재미있더라도 낮은 지위와 덜 유능한 것으로 인식된다는 것을 발견했습니다. 그러나 적절하고 재미없는 농담은 농담을 하는 사람에게 해를 끼치지 않았으며 어떤 경우에는 그들의 지위를 높였습니다.

빠른 펀치라인을 위해 너무 많이 풀어야 하나요? 그런 다음 농담을 멀리하십시오. 당신이 그들에게 말하는 데 능숙하지 않은 한, 그들은 서투르고 각본이 있는 것처럼 보일 수 있지만, 대화와 관련이 있고 재미 있는 실제 이야기는 훨씬 더 효과적일 것입니다. 결국 목표는 당신이 얼마나 영리한지 보여주지 않고 구직자와 관계를 맺는 것입니다.

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Christine Walters