이 간과된 인재 풀에서 채용하여 난민과 귀사를 돕는 방법

여러 언어를 구사하는 아프가니스탄 출신의 교수. 시리아에 있는 집을 탈출한 고도로 숙련된 의사. 자동차다이렉트보험 분쟁으로 인해 교육이 중단된 콩고민주공화국 출신의 학생으로 자신의 능력을 향상시키려는 열망이 있습니다.

이는 난민 인구 중 인재 풀의 작은 표본일 뿐입니다. LinkedIn 의 스톡홀름 소재 북유럽 국가 관리자인 Lisa Gunnarson 은 ” 현재 전 세계적으로 2,700만 명 이상의 난민 이 있습니다. 그들은 전쟁, 폭력, 분쟁 또는 박해로 인해 고국을 떠났습니다.”라고 말했습니다 . LinkedIn 라이브 이벤트 는 올해 초 난민 채용에 초점을 맞췄습니다.

이벤트 뒤에 아이디어? 수백만 명의 사람들이 난민이 된 후 외국 땅에 상륙했으며 많은 사람들이 일자리를 찾고 있습니다. Lisa는 전 세계적으로 증가하는 환경 위기로 인해 이 숫자가 증가할 것으로 예상된다고 덧붙였습니다.

이 이주는 대개 비극에서 비롯됩니다. 그러나 난민들은 많은 산업이 노동력 부족을 겪고 있는 시기에 지역 경제를 강화하고 풍부한 인재 풀을 제공할 수 있습니다 . 링크드인 행사에 참가한 난민을 위한 텐트 파트너십( Tent Partnership for Refugees ) 의 유럽 파트너십 책임자인 헬렌 반 멜레( Helene van Melle ) 는 “난민은 의욕이 넘치고 충성스러운 직원 입니다. Tent는 연구에서 난민 근로자가 전체 인력보다 유지율과 고용 참여도가 더 높다는 사실을 발견했습니다.

난민은 오랫동안 비즈니스 세계에서 큰 변화를 가져왔습니다. 미국으로 건너온 헝가리 난민인 앤디 그로브(Andy Grove)는 인텔 을 공동 설립했습니다 . 어렸을 때 소련을 탈출한 세르게이 브린은 알파벳 이 된 구글을 공동 창업 했다. 9살 때 소말리아 내전을 피해 도망친 Omar Munie 는 네덜란드로 망명하여 고급 패션 디자인 회사인 Munie 를 설립했습니다 . 난민을 교육하고 언어 교사로 고용하는 온라인 언어 학교 Chatterbox 의 설립자이자 CEO인 Mursal Hedayat 는 아프가니스탄에서 영국으로 도피했습니다.

폴란드의 인적 자원 제공업체 인 Adecco 의 배송 및 영구 배치 책임자인 Marta Gerlach Kaleta 는 “난민을 고용할 때 이것이 표준 채용 프로세스가 아니라는 점을 우리 모두가 인식해야 합니다.”라고 말합니다. 그녀는 대부분의 난민들이 그들의 삶에서 가장 힘든 시기를 막 견뎌냈기 때문에 올바른 민감성을 가지고 그 과정에 접근해야 한다고 덧붙입니다. 다음은 실향민을 고용하는 데 도움이 되는 몇 가지 지침입니다.

1. 외부 조직과 협력하여 프로세스를 안내합니다.
쫓겨난 근로자를 고용하는 것은 오랫동안 시민권자나 거주자인 직원을 고용하는 것보다 더 복잡하고 어렵습니다. 그렇기 때문에 프로세스를 안내해 줄 외부 조직과 협력하는 것이 현명합니다. 전 세계 난민을 위한 독일 기반 온라인 학습 플랫폼인 Kiron 의 인력 및 문화 책임자인 Catia Dawood 는 “이 공간에서 일하고 있고 이미 목표로 삼고자 하는 커뮤니티와 연결되어 있는 조직과 연결하세요.”라고 조언합니다 . LinkedIn 이벤트 참가자.

Helene이 근무하는 난민을 위한 텐트 파트너십(Tent Partnership for Refugees)도 그러한 조직 중 하나입니다. 이 비영리 단체는 특히 요거트 제품으로 유명한 미국 식품 회사 인 Chobani 의 CEO이자 설립자인 Hamdi Ulukaya 가 2016년에 설립했습니다( 텐트 리소스를 보려면 여기 를 클릭하십시오). 이 조직은 모범 사례, 최첨단 연구 및 동일한 작업을 수행하는 다른 회사와의 연결과 함께 난민을 고용하는 방법에 대한 개별화된 지침을 회사에 제공합니다. 현재 Adidas 에서 Zynga 에 이르기까지 LinkedIn, Sodexo , Unilever 및 Sony 를 포함한 250개 이상의 주요 회사 가 회원입니다.

Lutheran Immigration and Refugee Service 와 함께 Tent는 고용 에 필요한 단계와 잠재적 장벽을 통해 고용주를 안내하는 난민 고용에 대한 미국 고용주 가이드를 만들었습니다. 미국에서 고용주 는 난민을 찾고 고용하는 데 도움 이 되는 9개의 국가 재정착 기관 에 연락할 수도 있습니다.

2. 실직한 구직자와 고용주를 연결하는 플랫폼 활용
Adecco는 최근 우크라이나 난민을 전 세계 약 26개국의 일자리와 연결해 주는 비영리 플랫폼인 Jobs for Ukraine 를 만들었습니다. 구직자와 고용주 모두를 위한 포털이 있습니다. LinkedIn 이벤트 참가자인 Marta는 “난민을 위해 우크라이나어를 구사하는 컨설턴트로 구성된 전담 팀이 있으며 다양한 상황에서 난민을 지원합니다.”라고 말합니다. 이 사이트는 3월에 가동되었으며 그 이후로 5,500명 이상의 난민과 1,750개 회사가 등록했습니다.

구직자를 위해 LinkedIn은 새로운 국가에 근무하는 직원이 프로필을 만들고 네트워크 구축을 시작하는 데 도움이 되는 리소스 페이지를 제공합니다.

3. 다른 렌즈를 통해 이력서와 이력서 보기
이직한 사람의 이력서나 이력서를 검토할 때는 다른 렌즈를 통해 살펴봐야 합니다. 우선 Helene은 “사람들은 여정 때문에 이력서에 공백이 있을 수 있습니다.”라고 말합니다. 임시 로 난민캠프 나 비호센터에서 살았거나 법적으로 일할 권리가 없는 국가에 거주했을 수 있습니다 .

당신은 또한 난민들이 자격이 없어 보이는 직업에 지원하는 것을 보고 놀랄 수도 있습니다. 그러나 새로 도착한 많은 난민들은 생존을 위해 소득을 얻기 위해 자신의 기술 수준에 맞지 않는 직업을 가져야 할 필요성을 느낀다는 점을 명심하십시오. Helene은 자격이 부족하다고 일축하기보다는 “사람들을 만나고, 이야기하고, 그들의 동기를 살펴보세요. 사람들을 만나면 그들의 잠재력을 엿볼 수 있고 어떤 다른 직책이 실현 가능한지 고려할 수 있습니다.”

3. 자격증이나 자격이 아닌 기술에 집중
강제로 고향과 나라를 떠나야 하는 사람들은 구직 지원에 필요한 서류나 증명서를 모을 시간이 없는 경우가 많습니다. 그들은 또한 한 국가에서 다른 국가로 쉽게 이전할 수 없는 교육 또는 기타 자격증을 가지고 있을 수 있습니다.

이 때문에 Catia는 기술에 따라 후보자를 고려하는 것이 좋습니다. “더 다양한 인재와 연결하는 것에 대해 진지하게 생각하려면 기존의 틀에서 조금 벗어나 생각해야 합니다.”라고 그녀는 말합니다. “우리는 자격증이 아니라 기술 측면에서 생각해야 합니다.” 그녀는 교육을 마치기 전에 시리아에서 이주했지만 지금은 Kiron에서 소프트웨어 엔지니어로 일하고 있는 동료 중 한 명을 예로 들었습니다. 그는 컴퓨터 과학 학위가 없었지만 독학으로 영어를 배우고 온라인으로 코딩을 한 후(신발 공장에서 12시간 교대로 일하면서) 일을 하도록 고용되었습니다.

기업은 또한 난민에게 필요한 교육을 제공할 수 있습니다. Amazon의 Welcome Door 프로그램은 새로 도착한 난민에게 무료 대학 등록금 및 ESL 수업과 같은 교육 혜택을 제공하여 필요한 기술을 습득하도록 돕습니다. 바르샤바에서 우크라이나 난민 50명 을 막 고용한 JP모건 체이스 는 신입 직원들이 재무, 인적 자원, 운영 등의 분야에서 일할 수 있도록 교육하고 있습니다. 회사는 또한 이 근로자들이 주택과 보육 시설을 확보하도록 돕고 있습니다.

의사, 간호사 또는 변호사와 같이 엄격한 면허 요건이 필요한 역할을 위해 고용하는 경우 이민자 또는 난민인 전문가가 해당 분야에서 일자리를 찾는 데 도움이 되는 Upwardly Global 을 확인하는 것이 좋습니다.

4. 언어 장벽을 극복하는 데 창의력을 발휘하십시오.
많은 사람들이 새로운 고향의 언어로 유창하게 의사소통할 수 있는 기술 없이 외국에 도착합니다. 이로 인해 채용 과정은 물론 온보딩 및 입사 초기 몇 개월 동안 양측 모두에 문제가 발생할 수 있습니다.

그러나 창의적인 솔루션을 찾을 수 있습니다. 먼저 열린 역할을 살펴보십시오. 적어도 시작할 때 강력한 언어 능력 없이 수행할 수 있는 작업이 있습니까? 그런 다음 초기 심사 및 인터뷰를 위한 통역 및 서류 작성을 지원하기 위해 난민 재정착 기관과 협력하는 것을 고려하십시오. 통역사 역할을 할 이중 언어 “팀 리더” 한 명을 고용하는 것을 고려할 수 있습니다. 안전 표지 및 휴일 일정과 같은 중요한 문서를 자주 사용하는 언어로 번역합니다. 그리고 현장 언어 수업 제공을 고려하십시오.

켄터키주 루이빌에 있는 GE Appliances는 최근 아프가니스탄과 콩고민주공화국에서 온 난민 50명 이상을 고용 했습니다. 그들은 지역 난민 기관과 협력하여 각 구직자가 가장 편안하게 느끼는 언어로 그룹 인터뷰를 진행했습니다. GEA의 채용 담당자인 Gabriela Salazar 는 회사의 Louisville Appliance Park 직원들 사이에서 현재 약 40개의 다른 언어가 사용된다고 말합니다.

링크드인이 6~7년 전 스톡홀름 사무소에서 다수의 시리아 난민을 고용한 후, 그곳 팀은 스웨덴어를 구사하는 직원이 새로운 시리아 동료와 교대로 20~30분 동안 산책하는 일정을 만들어 도움을 주었습니다. 그들은 언어를 마스터합니다. Lisa는 그러한 산책이 직장에서 언어를 배우는 것보다 훨씬 더 도움이 되었다고 말합니다. “언어 장벽이 얼마나 중요한지, 그리고 조직이 헌신한다면 극복하기가 얼마나 쉬운지를 보여주는 증거였습니다.”라고 그녀는 말합니다.

5. 문화적으로 민감하고 포용적이어야 합니다.
난민 근로자는 새로운 국가에 있는 근로자와 다른 문화적 관행이나 전통을 받아들일 수 있다는 점을 명심하는 것이 중요합니다 . 따라서 신입 직원이 소속감을 느끼는 데 도움이 될 수 있는 편의를 고려하십시오.

예를 들어 종교적인 필요에 맞게 휴식 시간을 재구성해야 할 수 있습니다. 무슬림 직원 은 일상적인 기도를 마치기 위해 종종 개인 공간과 휴식 시간이 필요합니다 . 그들은 또한 금식을 깨고 기도하기 위해 라마단 기간 동안 시간이 필요할 수 있습니다. 한편, 부탄 사람들은 장례식에 더 많은 시간이 필요할 수 있습니다. 부탄의 장례식은 일주일 동안 진행되는 의식입니다.

가능하면 현재 직원과 함께 일할 감도 트레이너를 데려오십시오. 이것은 예를 들어, 일부 문화에서는 직접 눈을 마주치지 않는다는 것과 눈을 마주치지 않는다는 것이 낮은 자신감이나 부정직함을 나타내지 않는다는 것을 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 또한 난민인 신입 직원들과 함께 귀국의 비즈니스 문화에 대해 공개하십시오. 그리고 신입사원들과 대화하여 그들의 관점을 명확히 이해하고 오해가 없도록 하십시오.

최종 생각: 신입 직원의 기여를 소중히 여기십시오.
실직한 근로자를 고용한 후에는 그들이 환영받는다고 느낄 수 있도록 최선을 다하십시오. “조직이 난민에게 일자리를 제공할 때, 당신은 그들이 그 장소, 그 나라, 그 문화에서 더 편안함을 느낄 수 있는 관문입니다.”라고 Catia는 말합니다. 하지만 결국에는 인재 도 고용하고 있다는 사실을 기억하십시오 . “그들이 기여할 것이 많다는 것을 인정하는 것이 중요합니다.”라고 Catia는 덧붙입니다. “그리고 그들에게 이것을 말하는 것이 핵심입니다.”